Le 10 avril dernier, Paris La Défense Arena a accueilli l'événement Inclusiv'Day. Sur le papier, l'objectif était d'approfondir nos connaissances sur les enjeux inclusifs et d'obtenir des conseils pour résoudre nos problématiques. Cependant, dès notre arrivée, une contradiction flagrante a émergé : malgré l'intention de promouvoir l'inclusion, peu de personnes racisées étaient présentes.

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Le 10 avril, l'événement Inclusiv’Day s'est déroulé à Paris La Défense Arena, attirant notre attention par son engagement envers l'inclusion, une valeur de plus en plus valorisée dans notre société. Le programme promettait d'aborder des thèmes variés tels que le tabou de la maladie au travail, la mixité et l'égalité professionnelle, ainsi que les violences économiques et plein d’autres. Toutefois, un aspect nous a particulièrement interpellés : malgré son ambition d'inclusion, l'événement présentait une sous-représentation notable de personnes racisées. De plus, les problématiques spécifiques auxquelles ces communautés sont confrontées n'étaient qu'effleurées, soulevant des questions sur la profondeur et la sincérité de l'engagement de l'événement envers une véritable diversité.

La conférence « La discrimination à l'embauche » a mis en lumière des lacunes en inclusivité. Malgré la diversité des thèmes abordés, tels que le genre et la mobilité, l'absence de représentants noirs et le traitement superficiel des questions raciales, semblaient être reléguées au second plan. 

Sylvain Couthier, président d' ATF Gaïa, entreprise spécialisée en matériel informatique, a souligné les préjugés persistants à l'encontre des individus dont les prénoms ont une connotation étrangère. Selon lui, ces préjugés se manifestent souvent dès la première étape du processus de recrutement, « Nous savons que quand on a un prénom à connotation étrangère, il est plus difficile d’accéder à certains postes », a-t-il déclaré. Cette intervention, quoique pertinente, réclamait plus de profondeur et aurait dû bénéficier de voix directement impactées par ces réalités.

En effet, selon une étude française du groupe Adecco : « L’origine du candidat reste la première forme de discrimination à l’embauche, avec un pourcentage de 64%, cité en 2023. Suivi par l’apparence physique (50%), l’âge (44%), le handicap (34%), le sexe (30%) et les convictions religieuses (27%). »

Comment se fait-il alors qu’un événement comme l’Inclusiv’Day, qui se veut inclusif, aborde si peu les questions relatives à l’origine, à l’immigration, à la migration, ou encore aux réfugiés ? Pourquoi les questions de trouver un emploi, de nouer des liens avec autrui, quand on appartient à une minorité, sont si peu explorées lors de tels événements ?

Parmi les intervenants de cette conférence, Mariam Khattab se démarquait comme la seule maghrébine. En tant que directrice générale de Mosaïk RH, cabinet parisien de recrutement inclusif, ses réflexions étaient particulièrement pertinentes. Nous l'avons interrogée sur ses observations :

En tant que seule intervenante maghrébine sur votre panel, comment percevez-vous la gestion de la diversité raciale dans cet événement ? 

« Il est clair que la diversité raciale n'est pas encore une priorité dans la plupart des événements sur l'inclusion. Les organisateurs ont tendance à éviter le sujet, souvent par peur de mal aborder des questions sensibles. Pourtant, il est essentiel d'intégrer ces thèmes de manière plus significative et frontale. Dans notre organisation Mosaïk, par exemple, nous mettons un point d'honneur à centrer les discussions sur la diversité des origines, ce qui, je pense, devrait être une pratique standard pour tous les événements d'inclusion. »

Quelles améliorations suggérez-vous pour les futurs événements ?

« Il faut d'abord que les organisateurs soient formés et informés sur l'importance de la diversité raciale. Ensuite, il est crucial de collaborer avec plus d'experts issus de diverses communautés raciales et ethniques pour garantir que les programmes reflètent réellement une gamme complète de perspectives. Il ne s'agit pas seulement de cocher une case mais de s'engager dans un dialogue ouvert et honnête sur ces questions. »

Durant l'événement, nous avons échangé avec une entrepreneure noire britannique, qui présentait son entreprise dédiée à l'inclusion. Elle exprimait une surprise similaire à la nôtre concernant la sous-représentation des personnes noires, un sentiment qui résonnait avec nos observations. "On est d'accord, ce n'est pas normal ? Je viens d'Angleterre et ça m'étonne qu'il n'y ait pas plus de personnes noires ici," a-t-elle exprimé. Cette remarque met en lumière une lacune significative dans l'organisation de l'événement. En effet, même dans des espaces qui se veulent progressistes et inclusifs, il reste encore beaucoup à faire pour que l'inclusion soit vraiment universelle et représentative de toutes les diversités. 

Suite à cette conversation, notre attention s'est portée sur une autre conférence :« Responsabilité citoyenne, comment agir face au harcèlement ? ». Anne-Liz Deba, fondatrice de l’atelier et du podcast SMILE, qui encourage ses auditeurs à sourire et à exploiter leur plein potentiel, était l’une des seules personnes noires présentes. Nous avons pu échanger avec cette dernière : 

Comment réagissez-vous à la sous-représentation des personnes racisées lors de cet événement sur l'inclusion ? 

C'est profondément frustrant et décevant de constater une telle sous-représentation des personnes racisées lors d'un événement dédié à l'inclusion. Cela révèle non seulement des lacunes dans l'organisation et la planification, mais également une compréhension insuffisante de ce que l'inclusion implique véritablement. Voir une absence marquée de diversité raciale dans un tel cadre montre clairement qu'il reste beaucoup à faire. L'inclusion devrait englober tous les aspects de la diversité, y compris les questions raciales, et non se limiter à certains types comme le handicap ou le genre.

Quel rôle pensez-vous que les minorités raciales devraient jouer dans ces événements ? 

Nous avons un rôle crucial à jouer, non seulement en participant mais aussi en étant proactifs pour demander notre place à la table. Nous devons nous assurer que notre voix est entendue et que nos expériences sont partagées. Cela implique de se rendre visible, d'interagir avec les organisateurs et de proposer des interventions pertinentes. Mais cela ne devrait pas être seulement notre responsabilité ; les organisateurs doivent aussi nous rechercher activement et nous intégrer pleinement dans le programme.

Anne-Liz Deba a souligné une réalité lassante mais familière pour beaucoup : les individus issus de minorités raciales se retrouvent souvent dans l'obligation de faire plus que les autres simplement pour obtenir une écoute équitable et une représentation adéquate. Cela montre que malgré des efforts vers plus d'inclusion, il reste encore beaucoup à faire pour que tout le monde soit traité de manière égale.

En conclusion, l'Inclusiv' Day a montré qu'il reste encore du chemin pour que l'inclusion soit réelle pour tous. Les personnes racisées ont partagé leurs expériences de ne pas être assez représentées. Cependant, un autre groupe notablement absent de ces discussions est celui des personnes en surpoids ou obèses. Comme les minorités raciales, ces individus font face à des stéréotypes et des barrières qui limitent leur inclusion dans de nombreux aspects de la société, y compris le milieu professionnel. Pour que des événements comme l'Inclusiv' Day soient vraiment utiles, ils doivent inclure tout le monde, sans exception. Cela signifie penser à toutes les sortes de diversité, y compris la diversité corporelle, pour que personne ne se sente exclu.

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